HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании - Нина Осовицкая Страница 30

8. Мы помогаем сотрудникам жить лучше.

9. Мы уделяем пристальное внимание окружающей среде и обществу.

10. Amway – бренд с мировым именем, представленный высококачественной продукцией.

ОАО ПКК «ВЕСНА»

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Развитие привлекательности HR-бренда посредством формирования корпоративной культуры»

Предпосылки для запуска проекта

• Высокая текучесть квалифицированного персонала, обусловленная более привлекательными предложениями на рынке труда по заработной плате (в своей компенсационной политике ОАО ПКК «Весна» ориентирована на средний сегмент рынка по уровню заработных плат).

• Текучесть сотрудников департамента продаж. По мнению руководства департамента продаж, причина заключалась в несоответствии имеющихся компетенций торгового персонала необходимым требованиям. Однако из-за отсутствия инструмента для измерения профессиональных компетенций существовал высокий риск приема на работу заведомо неподходящих кандидатов.

Цели и задачи проекта

• Повысить знания об ОАО ПКК «Весна» как о привлекательном HR-бренде для сотрудников и потенциальных кандидатов.

• Разработать мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании.

• Определить профиль должности успешного торгового персонала и создать инструмент для оценки его компетенций, которые отражают ценности компании.

Какие были выбраны инструменты

• Награждение победителей внутрикорпоративных конкурсов подарочными сертификатами, оплата дней обучения.

• Конкурс предложений по улучшению деятельности компании «Идея года»; поздравление сотрудников, имеющих стаж работы в компании более 5 лет, в корпоративном издании «Формула Весны»; планы индивидуального развития для ключевых сотрудников; ужин с генеральным директором для победителей конкурса «Женщина-Весна»; членство в «Клубе почетных сотрудников компании».

• Созданы учебные фильмы и карты настройки оборудования для обучения производственного персонала.

• Разработаны программы внутрифирменного обучения (авторами выступали сотрудники компании): «Финансы для нефинансистов», «Отличие торговой марки от бренда: преимущества и недостатки в продажах», «Введение в СМК», «Техники работы с возражениями» (на базе учебных фильмов «ТренингМедиа»), «Корпоративная информационная система Axapta», работа в программе «БОСС-Кадровик».

• Проведены корпоративные выездные тренинги: «Наставничество», «Эффективное управление подразделением».

• Проведены бизнес-симуляционная игра «Управление производственным бизнесом», деловая игра «Управление жизненным циклом продукции».

• Выпуск собственного периодического корпоративного издания «Формула Весны», создание презентационного фильма и сборника о компании, проведение тематических встреч с сотрудниками компании, участие в профессиональных конференциях, «круглых столах», участие в работе государственной аттестационной комиссии профильного вуза компании. Размещение корпоративного издания «Формула Весны» на сайте компании; участие в форуме на специализированных сайтах (о работе).

• Проведение презентаций для выпускников вузов и конкурса на знания о компании «Весна».

Результаты

• Число трудоустроенных сотрудников, которым рекомендовали компанию как хорошего работодателя, увеличилось в 2,9 раза (37,3 % за 10 месяцев в 2009 году, по сравнению с 13 % за 10 месяцев в 2008 году, от общего числа сотрудников, принятых на работу).

• По результатам анкетирования в июне 2008 года 34,8 % от числа опрошенных сотрудников отметили привлекательность ОАО ПКК «Весна» как работодателя, повторный опрос, проведенный в сентябре 2009 года, дал рост данного показателя до 76 %.

• Снижение текучести ключевых сотрудников. С 17,1 % за 11 месяцев 2008 года до 9,7 % за аналогичный период 2009 года.

• Разработаны мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании, а именно:

□ методы материальной мотивации (система надбавок за высокую квалификацию, материальное поощрение победителей конкурсов, увеличение заработной платы по итогам успешной аттестации);

□ система льгот (ДМС для ключевых сотрудников и сотрудников с длительным стажем работы, направление на санаторное лечение);

□ обучение и развитие; в 2009 году упор делался на использование «внутренних» преподавателей и наставников из числа сотрудников компании (ценность обучения других) – 72,8 % от числа всех проведенных обучений.

• Увеличение количества сотрудников, указавших причиной продолжения работы в «Весне» «идентификацию с компанией».

• Налажен регулярный выпуск корпоративного издания «Формула Весны». Проведены тематические встречи (в рамках «живого разговора», «встречи по запросам сотрудников»), создан презентационный сборник и фильм о компании.

• По результатам аудита системы менеджмента качества в сентябре 2009 года аудиторским бюро «Веритас Сертификейшн» была отмечена результативность деятельности системы информирования персонала.

• Создан профиль должностей успешного торгового персонала и инструмент оценки компетенций «Assessment-online».

• Разработаны тематические планы обучения для сотрудников департамента продаж в соответствии с созданной системой компетенций.

ОАО «УРАЛСИБ»

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Укрепление корпоративного духа и духовно-нравственное развитие персонала»

Предпосылки для запуска проекта. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами направлена на формирование и развитие персонала как основной ценности и важнейшего ресурса компании, постоянно повышающего эффективность бизнеса и являющегося примером профессионализма, корпоративной этики и лояльности на современном рынке труда.

Цели и задачи проекта. Путем внедрения в жизнь компании важнейших человеческих ценностей укрепить корпоративный дух и планомерно осуществлять духовно-нравственное развитие персонала.

Этапы

• В рамках проекта по внедрению ценностей был подписан коллективный договор. Банк «УРАЛСИБ» одним из первых в России выступил с новой социальной инициативой, направленной на совершенствование правовых основ трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В условиях финансовой нестабильности, когда многие компании оптимизируют расходы и сокращают социальные гарантии, банк «УРАЛСИБ» закрепил свои обязательства перед сотрудниками, сделав важный шаг в своем развитии как социально ответственной компании.

• 2009-й – год двадцатилетия благотворительности «УРАЛ-СИБа», принципом которой является адресная помощь людям, нуждающимся в помощи, проявление милосердия и сострадания. Благотворительная деятельность банка «УРАЛСИБ» это: